Oleh: Deny Nofriansyah
Diskursus mengenai pembangunan sistem merit dalam birokrasi Indonesia semakin mengemuka seiring dengan tuntutan reformasi birokrasi yang berkelanjutan. Sistem merit, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, menekankan bahwa pengelolaan ASN harus didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa diskriminasi.
Namun, pertanyaan mendasar muncul: apakah percepatan pembangunan manajemen talenta di birokrasi, khususnya pemerintah daerah, benar-benar menjadi solusi substantif atau sekadar keadaan normatif yang memenuhi tuntutan regulasi?
Paradigma sistem merit lahir dari teori administrasi publik yang menolak praktik patronase dan nepotisme. Dalam literatur klasik, Woodrow Wilson menekankan pentingnya pemisahan antara politik dan administrasi, sementara Max Weber menggarisbawahi birokrasi rasional-legal yang berlandaskan aturan objektif.
Sistem merit merupakan manifestasi dari paradigma tersebut: birokrasi yang profesional, netral, dan berbasis kompetensi.
Di Indonesia, Badan Kepegawaian Negara (BKN) berperan sebagai pengawas penerapan sistem merit. BKN menilai tingkat penerapan merit melalui indikator seperti perencanaan kebutuhan, rekrutmen, pengembangan karier, promosi, hingga perlindungan pegawai. Konsep manajemen talenta berasal dari teori manajemen sumber daya manusia modern, yang menekankan pentingnya mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai terbaik.
Collings & Mellahi (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai aktivitas sistematis untuk memastikan organisasi memiliki individu dengan kompetensi kritis yang mampu mendukung strategi jangka panjang.
Dalam konteks birokrasi, manajemen talenta berarti identifikasi talenta, menemukan ASN dengan kompetensi, kinerja, dan potensi unggul. Pengembangan talenta, memberikan pelatihan, rotasi jabatan, dan mentoring. Retensi talenta, menciptakan lingkungan kerja yang adil, transparan, dan mendukung integritas.
Namun, tantangan muncul ketika birokrasi dihadapkan pada budaya kerja yang masih sarat dengan kepentingan politik lokal, patronase, dan resistensi terhadap perubahan.
Percepatan pembangunan manajemen talenta sering kali dipandang sebagai solusi untuk memperbaiki kualitas birokrasi.
Akan tetapi, jika implementasinya hanya sebatas memenuhi regulasi tanpa perubahan budaya organisasi, maka ia akan menjadi normatif. Sebagai contoh, banyak pemerintah daerah telah menyusun “Talent Pool” ASN, tetapi proses seleksi dan pengembangannya masih belum sepenuhnya berbasis data objektif. Penilaian kinerja sering kali terjebak pada formalitas administratif, bukan pada capaian nyata.
Akibatnya, manajemen talenta tidak benar-benar melahirkan pemimpin birokrasi yang visioner, melainkan sekadar memenuhi indikator penilaian sistem merit.
Salah satu isu krusial adalah apakah kompetensi, kinerja, potensi, integritas, dan moral pegawai dapat diukur secara objektif.
Teori manajemen kinerja modern, seperti Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992), menawarkan kerangka pengukuran yang komprehensif: finansial, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Namun, dalam birokrasi, dimensi integritas dan moral sulit diukur dengan instrumen kuantitatif. Objektivitas pengukuran sering kali terhambat oleh: Bias penilai: atasan cenderung memberikan penilaian subjektif. Keterbatasan instrumen: alat ukur kompetensi dan integritas belum sepenuhnya valid.
Intervensi politik: penilaian kinerja dapat dipengaruhi kepentingan eksternal.
Dengan demikian, meskipun regulasi menuntut objektivitas, praktik di lapangan masih jauh dari ideal. Pertanyaan retoris yang penting adalah bagaimana birokrasi melindungi talenta terbaiknya dari sistem yang tidak sehat?
Teori psychological contract (Rousseau, 1995) menjelaskan bahwa pegawai memiliki ekspektasi terhadap organisasi, seperti keadilan, pengakuan, dan kesempatan berkembang.
Jika ekspektasi ini dilanggar, maka pegawai berbakat akan kehilangan motivasi atau bahkan keluar dari sistem.
Dalam birokrasi, perlindungan talenta dapat dilakukan melalui Transparansi promosi, memastikan bahwa jabatan diberikan berdasarkan kompetensi, bukan kedekatan politik.
Penguatan integritas, membangun sistem pengawasan yang mencegah praktik korupsi dan nepotisme. Ekosistem kerja sehat, menciptakan budaya organisasi yang menghargai kinerja dan inovasi.
Tanpa perlindungan ini, talenta unggul akan tergerus oleh praktik birokrasi yang tidak meritokratis.
Untuk menjawab tantangan tersebut, birokrasi Indonesia perlu mengadopsi paradigma human capital.
Paradigma ini menekankan bahwa pegawai bukan sekadar sumber daya, melainkan aset strategis yang harus dikembangkan. Teori Resource-Based View (Barney, 1991) menyatakan bahwa keunggulan kompetitif organisasi bergantung pada sumber daya yang bernilai, langka, sulit ditiru, dan tidak tergantikan.
Talenta ASN memenuhi kriteria tersebut jika dikelola dengan baik. Dengan paradigma human capital, birokrasi tidak hanya fokus pada prosedur administratif, tetapi juga pada pengembangan kapasitas individu dan organisasi.
Proyeksi birokrasi ke depan dalam membangun sistem merit dan manajemen talenta menghadapi dilema antara normativitas dan solusi substantif.
Regulasi telah memberikan kerangka yang jelas, tetapi implementasi di lapangan masih terhambat oleh budaya birokrasi yang belum sepenuhnya meritokratis. Objektivitas dalam mengukur kompetensi, kinerja, potensi, integritas, dan moral pegawai tetap menjadi tantangan besar. Tanpa instrumen yang valid dan bebas dari intervensi politik, sistem merit akan kehilangan makna.
Lebih jauh, perlindungan terhadap talenta unggul menjadi kunci agar birokrasi tidak kehilangan aset terbaiknya. Paradigma human capital harus diadopsi untuk memastikan bahwa ASN diperlakukan sebagai aset strategis, bukan sekadar angka dalam struktur organisasi.
Dengan demikian, percepatan manajemen talenta hanya akan menjadi solusi jika dijalankan dengan komitmen integritas, keberanian moral, dan perubahan budaya organisasi. Jika tidak, ia akan tetap menjadi keadaan normatif yang indah di atas kertas, tetapi kosong dalam praktik.
